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甲骨文中国裁员上千人 员工赔偿N+6,扔拉横幅抗议 有没有天理

据 网络营销公司 -司南网zui新消息:网传了很久的甲骨文中国裁员终于来了。 5月7日,甲骨文中国员工裁撤中国区研发中心(CDC),首批确认裁员约 900 人,开出N+6的补偿方案,甚至比大部..

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甲骨文中国裁员上千人 员工赔偿N+6,扔拉横幅抗议 有没有天理

发布时间:2019-05-14 来源:司南网 作者:www.sinanyx.com 浏览量:

  网络营销公司-司南网zui新消息:网传了很久的甲骨文中国裁员终于来了。

  5月7日,甲骨文中国员工裁撤中国区研发中心(CDC),首批确认裁员约 900 人,开出N+6的补偿方案,甚至比大部分员工的年终奖都多,被称为2019年度最良心裁员!

  然而被裁的老员工拉起横幅反对:
 

甲骨文中国员工裁撤中国区研发中心(CDC)

  1

  甲骨文公司首批裁员900人,补偿N+6

  先科普一下,甲骨文公司(Oracle)是世界上最大的企业软件公司,世界500强排名260位,在软件行业,它也仅次于微软。司南网是专业的青岛网站优化公司,深耕岛城,业务范围覆盖华东华北地区。

  甲骨文中国这次裁员主要裁的是研发中心人员,首批将裁员约900余人,其中超过500人来自北京研发中心。并且在中国有研发中心的城市均有涉及,包括北京、上海、苏州、深圳、大连等。

  据裁员工透露,裁员非常突然。

  5月7日,甲骨文北京公司上午召开会议,然后宣布参会员工,均已被裁员。这个画面,简直和电影一样。

  为了速度,公司还从外部请来人员协助HR一对一对谈,可能这些HR在裁掉员工之后,自己也会被裁掉。

  对于这一次毫无防备的裁员,甲骨文给出了外界公认的良心补偿方案,并且设定了不同的等级,具体如下:

  5月22号之前签解约合同,离职补偿是N(工作年限)+6(个月薪酬);一个月后,即6月7号签是N+1;再往后就只有N了。

  简而言之,就是解约合同签得越早,补偿越多。裁员拆迁户,从此,一个新名词就诞生了。

  甲骨文已经是业界良心的公司啦,现在国内的很多民营企业,只有五险,没有公积金,请个事假还肆意克扣员工工资。

  2

  “良心”补偿方案,员工还抗议啥?

  但是,这一看似令所有人羡慕的补偿方案,却并未让所有人领情,反而遭到强烈抗议!

  首先是没有给员工缓冲期

  部分被裁工程师岁数偏大,青岛网站排名优化公司-司南网觉得:在当前就业环境下,只有两周时间就要离职,没有充足的缓冲期,大家没有多少时间找工作,这招致很多员工不满。

  此前,公司另一产品线solaris部门裁员时,曾为员工提供延迟3个月离职、N+3的赔偿,相比之下更为人性化。

  被裁员工感到不满的还有赔偿方案本身。

  所谓N+6中的N,对应的并非员工当前的实际工资×工作年限,而是设定了上限——在实际工资和3倍社会平均工资中取最低值。

  以北京为例,2017年度北京市职工月平均工资为8467元。对于在甲骨文工作时间长、月薪高于8467×3的的老员工来说,这种赔偿方案无疑会有一笔损失。

  资深员工还面面临更多损失——股票。

  很多资深工程师都持有甲骨文股票期权,一般每年6月可以行权,而这次员工被要求5月22日前离职,则意味着期权作废。

  此外,据了解抗议者多为甲骨文People soft业务的员工,该业务的技术产品太窄,出去不太好找工作。

  3

  合法裁员,给足补偿,甲骨文已经履行了企业该有的社会责任,老牛认为甲骨文确实算得上良心。但整个裁员过程,还是有一些做得不对的地方:

  ① 事前做好沟通,事后少麻烦

  Oracle是跨国公司,跨国公司的办事风格是总部一个文件下来,各个分公司就要按章雷厉风行办事。

  此次裁员,也如疾风骤雨般展开,对于员工来说,还没准备好,被叫去开个会,就莫名其妙被裁员了。没有沟通,一下子晴天霹雳般的裁员,换谁心里都难以接受。

  ② 区别对待,才更公平

  作为HR都知道,在设计薪酬体系时,要兼顾内部公平和外部公平,这个原则,在裁员的时候依旧适用。

  如果在公司工作多年的老员工,往往是受伤害最大的人,那么谁还愿意为企业一直奋斗呢?

  4

  让裁员成为长效机制,而不是应急手段

  裁员,有时候就像是拆炸弹,两根缎带,一红一蓝,无论怎么剪,都有一半概率会爆炸。

  事情的根源,其实也很简单。

甲骨文公司裁员

  因为甲骨文公司,不仅规模大,而且福利超好节奏超慢,所以在硅谷称为“养老公司”。

  甲骨文公司里的那些“养老选手”们悠闲的上着班,却突然被通知成为企业度过转型困难的弃子,自然心生不满。

  所以对企业而言,裁员甚至可以作为一套长效机制存在,而并非危机下的应急手段,一方面可以不断淘汰不适合公司发展的员工,另一方面也可以在困难时期能够轻松应对。

  裁员绝对不能是拍脑袋做出决定,必须要有一套管理机制与之相对应。

  比如华为、阿里等都在施行的“末位淘汰”,通过绩效考核来实现降薪裁员的“软着陆”,加大员工变动收入比重,使之与员工的绩效挂钩,提高员工的工作效率,淘汰掉绩效考核得分最低的员工。

  但是不论何种情况下,裁员都会对员工的积极性带来冲击,部分员工甚至会失去对企业的归属感。

  所以在严格进行绩效评估的前提下,企业应该对员工“掏心窝”让员工明确公司的处境,这样有助于稳定员工情绪,让裁员、降薪等薪酬调整手段能够顺利实施下去。

  最后,做企业,留得住人才,也要辞得掉庸才。如何辞退员工,减少负担冗余,让企业轻松上阵,需要每一位管理者思考。

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